A ausência frequente do empregado pode, sim, ensejar a dispensa por justa causa, desde que esteja configurada a desídia, prevista no art. 482, “e”, da CLT, caracterizada pela negligência reiterada no cumprimento das obrigações contratuais.
No entanto, não é a simples ocorrência de faltas que autoriza a aplicação da penalidade máxima. Para que a justa causa seja juridicamente válida, é necessário que as ausências sejam injustificadas, ou seja, não estejam amparadas por atestados médicos ou outras hipóteses legais. Além disso, a conduta deve ser habitual, pois a desídia não se configura por fatos isolados, mas sim pela repetição ao longo do tempo.
Outro ponto essencial é a observância da gradação das penalidades. A empresa deve demonstrar que adotou medidas prévias, como advertências e suspensões, com o objetivo de corrigir o comportamento do empregado. Também é indispensável que a reação do empregador seja imediata e proporcional, evitando tanto a tolerância excessiva quanto a aplicação abrupta da justa causa.
A ausência de histórico disciplinar consistente ou de prova da reiteração das faltas é um dos principais fatores que levam à reversão da justa causa na Justiça do Trabalho, gerando condenações e aumento do passivo trabalhista.
Por isso, a adoção de boas práticas de gestão — como o registro formal das ausências, o controle rigoroso da jornada e a aplicação progressiva e documentada das penalidades — é fundamental para dar segurança às decisões empresariais.
Antes de aplicar a justa causa, é recomendável que a empresa analise o caso concreto com sua equipe jurídica de confiança, garantindo que a medida seja adotada com respaldo técnico e reduzindo riscos futuros.
Por Marcelo Dalanhol, Advogado.
